HR-nieuws

Duurzame inzetbaarheid invoeren, hoe doe je dat?

Leestijd: 4 minuten

Uit onderzoek komt naar voren dat vanaf 2021 de beroepsbevolking gaat krimpen. De komende decennia neemt de uitstroom van oudere medewerkers toe en de instroom van jongeren flink zal gaan achterlopen. We gaan tegen personele problemen aanlopen. Veel kennis en expertise zal verdwijnen uit de organisatie met het vertrek van ouderen. Alleen om deze reden is het van groot belang om zoveel mogelijk goede medewerkers voor het bedrijf te behouden. In een eerdere blog wordt employer branding aangehaald om medewerkers te behouden, maar wat te denken van duurzame inzetbaarheid?

Betekenis duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid wil zeggen dat je als werknemer in goede gezondheid, professioneel en met plezier je pensioen haalt. Wie wil dit niet zou je zeggen. Duurzame inzetbaarheid is beleid waarbij de werkgever zoveel mogelijk rekening houdt met de specifieke omstandigheden en wensen van medewerkers in verschillende fasen van hun leven en loopbaan. Voor organisaties is het belangrijk dat alle medewerkers goed inzetbaar blijven. Goed inzetbare medewerkers spelen immers beter in op aanpassingen van hun takenpakket, verandering in hun loopbaan en ontwikkelingen in de organisatie. Meestal wordt met duurzame inzetbaarheid gedacht aan een tegemoetkoming van 50+ers. Dit is onjuist, want in elke levensfase kan een werkgever ondersteuning bieden. Elke levensfase van een werknemer gaat gepaard met specifieke kenmerken. In bijvoorbeeld de mantelzorgfase met zorg voor (kleine) kinderen of zorgbehoevende ouders, heeft een medewerker veelal last van combinatieproblematiek tussen werk en privé. Als de werkgever hiermee rekening houdt en op inspeelt, kan dat zelfs de arbeidsproductiviteit bevorderen.

De voordelen van duurzame inzetbaarheid

  • Lagere verzuimkosten
  • Gemotiveerde medewerkers
  • Verhoging van de effectiviteit van personeel
  • Behoud van kennis en expertise van oudere medewerkers
  • Verantwoordelijkheid loopbaan ligt voor een deel weer bij medewerkers

Draagvlak creëren bij het management en de ondernemingsraad is een voorwaarde voor het slagen van duurzame inzetbaarheid. De werkgever moet de OR om instemming vragen met betrekking tot belangrijke onderdelen van het sociaal beleid, zoals aanname en ontslag, verzuim en opleidingen. Daarmee kan de OR een belangrijke signalerende en bewakende rol vervullen. Een actieve OR denkt en praat mee over manieren om het personeelsbeleid te verbeteren.

We moeten stoppen met het jaarlijkse ritueel van functionerings- en beoordelingsgesprekken en starten met duurzame inzetbaarheid

Succes- en faalfactoren voor duurzame inzetbaarheid

Hoe kom je als organisatie verder dan beleid maken en instrumenten aanreiken? Wat zijn de succesfactoren voor een succesvol duurzame inzetbaarheid en wat zijn de valkuilen? Duurzame inzetbaarheid slaagt wanneer achterliggende oorzaken worden aangepakt: hoge functieduur, eenzijdig of zwaar werk en een ongezonde werk- en leefstijl.

Succesfactoren

Enthousiaste kartrekker

Een bevlogen en betrokken kartrekker kan het verschil maken om duurzame inzetbaarheid succesvol in te zetten. Meestal zijn de HR-managers de enthousiaste kartrekkers, maar de kansen op succes op lange termijn nemen toe als het één of meer lijnmanagers zijn.

Samenhang creëren

Duurzame inzetbaarheid mag geen eiland zijn. Een goede projectleider zoekt daarom aanknopingspunten bij andere beleidsterreinen.

Ambassadeurs creëren

Wanneer het beleid ingevoerd wordt, begin dan klein. Kies bijvoorbeeld één locatie, afdeling of groep medewerkers om een bepaalde maatregel uit te proberen. Wanneer dit een succes is, kunnen de lijnmanagers en medewerkers van deze afdeling als ambassadeurs fungeren bij de verdere invoering.

Ga in gesprek

Participatie van de doelgroep gebeurt in de praktijk weinig, maar is zinvol. Praat dus met de medewerkers in plaats van over ze te praten.

Lees het boek ontdek de kracht van intrinsieke motivatie!

Kijk niet naar leeftijd, maar naar functieduur, soort werk en werk- en leefstijl

Deze succesfactor is paradoxaal: levensfasebewust beleid is succesvol als leeftijd niet centraal staat. Niet leeftijd, maar drie andere factoren zijn veel sterker van invloed op inzetbaarheid. Deze factoren zijn: functieduur, soort werk en werk –en leefstijl. Een groot voordeel is dat deze drie factoren beïnvloedbaar zijn, in tegenstelling tot leeftijd.

Faalfactoren

Het ‘HR-feestje’

Vaak is de HR-afdeling ervan overtuigd dat hun beleid goed is en dat zij het goed invoeren. Maar het lijnmanagement en de doelgroep hebben een andere behoefte of willen zelfs helemaal geen duurzame inzetbaarheid. Daarom moet de eindverantwoordelijkheid bij het lijnmanagement liggen.

Overschatting van effect levensfasebewustbeleid

Of duurzame inzetbaarheid echt werkt, moet je aan de gebruikers vragen. Het komt vaak voor dat HR de effecten van het beleid rooskleuriger inziet dan werkelijk het geval is.

De sense of urgency

Om het onderwerp op de agenda te krijgen en te houden, moet de directie er de noodzaak van inzien. Het is niet zo dat de urgentie van duurzame inzetbaarheid overal even groot is. Een organisatie die al jarenlang werkt aan mobiliteit en inzetbaarheid maakt zich niet zo druk over de vergrijzing.

Gewoon doen!

Wachten op externe omstandigheden, zoals wetten en regelingen, is uitstel. Durven beginnen, hoe klein ook, is belangrijker en zinvoller.

Medewerkers moeten langer voor de organisatie én de arbeidsmarkt behouden blijven. Het is dus essentieel om zoveel mogelijk goede medewerkers voor het bedrijf te behouden. Duurzame inzetbaarheid speelt hier op in. We moeten stoppen met het jaarlijkse ritueel van functionerings- en beoordelingsgesprekken en starten met duurzame inzetbaarheid. Begin vandaag nog!

Over de auteur

Paul Pultrum, Timeblog.nl. Dataspecialist met ruim 20 jaar ervaring, expert op het gebied van marketing, communicatie en wet- en regelgeving

Dit vind je misschien ook leuk...