Digitalisering, Ai, IoT en big data. Wat betekent dit voor voor jouw werk?

Leestijd: 4 minuten

Digitalisering, Artificial Intelligence, Internet of Things en big data staan op het punt om organisaties drastisch te veranderen. Wat zijn termen als digitalisering, Ai, IoT en big data en wat betekenen ze. Lees er alles over.

De ontwikkelingen gaan razendsnel. Van nieuwe smartphones tot artificial intelligence en robotica. Alle digitale innovaties worden ontwikkeld om een probleem op te lossen of om bepaalde activiteiten te automatiseren. Dit merken we niet alleen op ons werk, maar ook in ons privéleven.

Denk bijvoorbeeld aan slimme speakers die het overbodig maken om je telefoon erbij te pakken. Je roept gewoon “Route naar huis!” en ontvangt meteen de instructies. En wat dacht je van de slimme thermostaat? Vanaf je smartphone stel je een tijdschema in en als je thuiskomt is het lekker koel in huis.

Waarom moeten we digitaliseren?

Best gek dat we de digitalisering in ons privéleven toejuichen en omarmen, terwijl er binnen organisaties de nodige weerstand tegen digitalisering is. Veel organisaties gebruiken verschillende  tools en systemen, variërend van Excel lijsten tot standalone softwareoplossingen. De data wordt niet aan elkaar gekoppeld, de processen en werkwijzen zijn niet op elkaar afgestemd. En dat is een gemiste kans, want het is de bedoeling dat data voor jou werkt en niet andersom. Sterker nog, data verzamelen is niet het doel. Het is een logisch gevolg van je dagelijkse werkzaamheden. Het doel van data verzamelen is dat jij inzicht en controle krijgt over de processen waarmee je uiteindelijk werkzaamheden kunt verbeteren.

Arbeidsintensieve processen zo veel mogelijk digitaliseren en verder automatiseren om concurrenten voor te blijven, de winst te verhogen en kosten te verlagen.

Digitaliseren is eigenlijk niet eens meer een keuze. Bedrijven kunnen niet anders, simpelweg omdat het enerzijds kostentechnisch niet meer uit kan om sommige processen handmatig uit te voeren en anderzijds omdat de markt een bepaalde snelheid van handelen verwacht. Door nieuwe technologieën en innovaties kunnen we informatie en bestaande processen op een betere en efficiëntere manier verwerken.

Robotisering

Ontwikkelingen als robotisering en IoT spelen momenteel in de industrie een grote rol. Deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat het automatiseren van productie steeds goedkoper en verregaander wordt. Integratie van systemen wordt nu al op grote schaal toegepast. Niet alleen productie, maar ook andere afdelingen zal de robotisering hun intrede doen. Bijvoorbeeld door een robot die is geïntegreerd in de tijdregistratie-applicatie zou je activiteiten en de bijbehorende tijdstippen eenvoudig kunnen registreren en verwerken. Daarnaast zou spraakherkenning tijdregistratie kunnen versimpelen: je zegt hoeveel uren je aan een project hebt besteed en de robot verwerkt het in het systeem.

Een ander voorbeeld is het bijwerken van persoonlijke gegevens in het HR-systeem. Een robot kan dit werk uit handen nemen, door veranderingen te herkennen op het loonstrookje van de werknemer of andere bedrijfsgerelateerde content. De bot kan ook informatie verzamelen uit social media kanalen. Lees meer over ontwikkelingen in een andere blog.

Software als tool

Software is een belangrijke voorwaarde om de bedrijfsvoering op orde te hebben. Eén geïntegreerde oplossing voor jouw administratieve processen, van projectbeheer tot financieel en HR. Nu is het implementeren van een softwarepakket op zich nog vrij makkelijk te realiseren. Het wordt vaak lastig als meerdere systemen moetenpakketten en programma’s moeten samenwerken. Dat vergt veel tijd en geduld.

Een digitale verandering doorvoeren in je privéleven is makkelijk. Je downloadt een app, tweakt de instellingen en je bent klaar om je smart-tv te bedienen vanaf je smartphone. Binnen een organisatie werkt het feitelijk net zo. Neem de urenregistratie. Die gaat bij veel organisaties nog handmatig. Aan het eind van de werkweek worden de urenbriefjes ingeleverd, waarna een administratief medewerker de uren in een Excelbestand invoert. Dat werkt prima, maar een digitaal systeem verlaagt de werkdruk, minimaliseert de kans op fouten en verhoogt de efficiency.

Het verschil met nieuwe software in een organisatie is dat het niet om jou als individu draait. In je eentje download je de software en ga je aan de slag. In een organisatie moeten alle processen waarmee mensen soms al vele jaren werken, ineens over de kop. Mensen moeten hun gebaande paden verlaten en moeten helemaal anders gaan denken. En daar houden mensen nu eenmaal niet van. Ze houden van veilig, vertrouwd en makkelijk, en verandering is dus bedreigend.

Weerstand

Er ontstaat dan ook weerstand als je besluit om je bestaande processen open te breken en te digitaliseren. Afgezien van de algemene angst voor verandering zullen sommige medewerkers zich aangevallen voelen of bang zijn dat hun baan wordt overgenomen door een computer. Andere medewerkers zullen bang zijn dat ze het niet begrijpen en dat ze de verandering niet aankunnen.

Boek: andrew yang – jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing

Het boek is een aanrader. Volgens de schrijver van het boek staan we aan de vooravond van de grootste technologische revolutie in de geschiedenis van de mensheid. Automatisering, Artificial Intelligence en big data staan op het punt om hele beroepsgroepen uit te roeien, en niemand heeft het erover of lijkt er iets aan te doen. Lees de boekrecencie.

Over de auteur

Paul Pultrum, Timeblog.nl. Dataspecialist met ruim 20 jaar ervaring, expert op het gebied van marketing, communicatie en wet- en regelgeving

Thuiswerken wordt een blijvertje

Leestijd: 4 minuten

Één van de maatregelen om de verspreiding van COVID-19 onder controle te houden met de meeste impact is het advies om zoveel mogelijk thuis te werken. Zelfs tijdens de versoepelingen in de zomer bleef thuiswerken het devies. De impact van het structureel en op grote schaal vanuit huis werken wordt echter zwaar onderschat. Veelal ontbreekt er een thuiswerkbeleid bij veel organisaties. Daarnaast doet thuiswerken iets met de mentale en fysieke fitheid van medewerkers. Juist aan het stimuleren daarvan zullen organisaties veel meer aandacht moeten geven.

Het Nieuwe Werken

Het Nieuwe Werken heeft een grote vlucht genomen. Organisaties als Google nemen het heft in eigen hand: zij vragen hun medewerkers om nog zeker tot juli 2021 thuis te blijven werken als gevolg van de coronapandemie. Ook zie je veel organisaties het Nieuwe Werken ook na de pandemie willen handhaven. Op zich is er niets mis met het werken op vaste tijden bij je collega’s op kantoor, maar we ondervinden nu dat het ook anders kan. Met de vrijheid om zelf te bepalen hoe je je doelen bereikt en dus te werken waar en wanneer je wilt. Lees ook de blog over remote working met alle (maatschappelijke) voordelen over thuiswerken op een rijtje.

Kantoor als ontmoetingsplaats

Het kantoor zal in de nabije toekomst meer en meer een ontmoetingsplaats worden, een plek waar je naartoe gaat om samen te lunchen of voor een gerichte bijeenkomst. Hier staan de persoonlijke ontmoetingen en het fysiek delen van informatie centraal. Zo kies je de plek die het best past bij je activiteit, ook wel ‘activiteitgericht werken’ genoemd. Dit biedt een compleet nieuwe manier van werken en leven, maar brengt ook weer nieuwe vraagstukken met zich mee.

Thuiswerken: hoe organiseer je dat?

Voor veel organisaties bestaat het advies om zoveel mogelijk vanuit huis te werken, maar hoe vul je dit in en hoe organiseer je dat? Het heeft namelijk veel meer voeten in de aarde dan slechts het beschikbaar stellen van een laptop en een bureaustoel.

Je moet als organisatie ook nadenken over vragen als: hoe gaan we om met een medewerker die thuis niet goed kan werken? Wie betaalt het kopje koffie op de thuiswerkplek? En hoe zorg je ervoor dat een thuiswerkende medewerker zich verbonden en betrokken blijft voelen met de organisatie en zijn of haar team?

Een andere belangrijke vraag is: hoe organiseer je wanneer je wel en niet naar kantoor komt? Je wilt immers niet als leidinggevende als ‘politieagent’ rondlopen om dit te handhaven. Duidelijke en gezamenlijke afspraken zijn hierin nodig. Laat teams hierover zelf het gesprek aangaan om tot een goede invulling te komen. AvanTimes biedt met de bezettingsgraad monitor een ideale automatiseringsoplossing.

Thuiswerkbeleid

Het verdient altijd aanbeveling om afspraken over thuiswerken vast te leggen in een thuiswerkbeleid.

Dit zijn de aandachtspunten

  • Inventarisatie thuiswerkbeleid: wie kan er thuiswerken?
  • Relevante wetgeving
  • Bereikbaarheid
  • Cyberveiligheid
  • Leidinggeven
  • Thuiswerkvergoeding

Inventarisatie thuiswerkbeleid

Het is belangrijk om vooraf een inventarisatie te maken. Welke functies zijn geschikt voor thuiswerken en zijn daar technische aanpassingen voor nodig? Is het noodzakelijk dat een deel van de mensen toch naar kantoor komt, leg dit duidelijk vast zodat er geen misverstanden ontstaan.

Relevante wetgeving

Er zijn verschillende wetten van belang voor thuiswerkbeleid. Het Burgerlijk Wetboek, de Arbowet en het Arbeidsomstandighedenbesluit hebben regels over de zorgplicht van de werkgever. Deze is hetzelfde als voor werknemers die binnen het bedrijf werken. De werkgever moet er daarom voor zorgen dat ook de thuiswerkplek aan de arboregels voldoet. Een andere relevante wet is de WOR. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht op het arbeidsomstandighedenbeleid van de onderneming. Wijzigt de organisatie ingrijpend door het thuiswerken dan valt ook dit onder het instemmingsrecht van de OR.

Bereikbaarheid

Wie thuiswerkt, houdt er wellicht andere werktijden op na dan op kantoor. Spreek vooraf af wanneer werknemers bereikbaar moeten zijn voor collega’s en relaties. Zo zijn er tegenwoordig veel aanbieders op de markt van online urenregistratie applicaties. Zo wordt het eenvoudig om gewerkte uren van medewerkers bij te houden en inzichtelijk te krijgen.

Cyberveiligheid

Werknemers maken vaak gebruik van minimaal beveiligde netwerken, waarmee ook nog eens meerdere mensen in één huishouden werken. Uit onderzoek van het ministerie van Economische Zaken blijkt dat thuiswerken een potentieel zwakke plek is voor bedrijven. Maak daarom duidelijk wat de eisen zijn voor het beveiligen van bijvoorbeeld routers en modems.

Leidinggeven

Belangrijk bij thuiswerken is dat de medewerkers op de juiste manier worden aangestuurd. Flexibel werken op afstand vraagt om een andere manier van samenwerken, andere rollen, organiatiestructuur en nieuwe vormen van leiderschap. Managers moeten anders gaan sturen. Niet meer op het aanwezig zijn en uren maken, maar de resultaten van het werk zijn belangrijk.

Sturen op output in plaats van aanwezigheid vraagt andere vaardigheden van leidinggevenden. Je moet een stuk controle loslaten en anders communiceren.

Thuiswerkvergoeding

Een thuiswerkvergoeding is onder andere bedoeld voor sneller en duurder internet, printen, verwarming, verkoeling, elektra en koffie. Die kosten spaart de werkgever deels uit wanneer veel mensen thuiswerken. Het NIBUD becijferd dat het een werknemer gemiddeld 2 euro per dag kost om thuis te werken.

Wie werknemers een onbelaste thuiswerkvergoeding wil geven, is in de meeste gevallen aangewezen op de vrije ruimte van de Werkkostenregeling. Jaarlijks mag je 1,7 procent van de totale fiscale loonsom (tot 400.000 euro) gebruiken voor onbelaste vergoedingen, verstrekkingen of terbeschikkingstellingen. Vanwege de coronacrisis heeft de wetgever de vrije ruimte voor de eerste 400.000 euro eenmalig verhoogd naar 3 procent.

Wordt Fit!

Structuur is een van de allerbelangrijkste succesfactoren voor het Nieuwe Werken. Thuiswerken doet iets met je mentale en fysieke fitheid. Juist op het stimuleren daarvan zal de komende tijd meer focus komen. Denk daarbij aan apps, een vitaliteitsprogramma en challenges, zoals It’s My Life. It’s My Life | Fitcoin Health Communities BV is een sociale onderneming die als doel heeft een gezondere mens, milieu en maatschappij te realiseren door mensen op een duurzame manier in beweging te brengen.

Door de inzet van zogenaamde Fitcoins® neemt de dagelijkse hoeveelheid bewegen aantoonbaar toe, wat bijdraagt aan de gezondheidswinst (waaronder tegengaan overgewicht en bewegingsarmoede). De Fitcoins® stimuleren actieve verplaatsingen (te voet en per fiets) en dragen zodoende bij aan duurzame mobiliteit en aan een gezonde, stille en veilige leefomgeving. Je kunt er vandaag nog mee beginnen:)

Over de auteur

Paul Pultrum, Timeblog.nl. Dataspecialist met ruim 20 jaar ervaring, expert op het gebied van marketing, communicatie en wet- en regelgeving

Duurzame inzetbaarheid invoeren, hoe doe je dat?

Leestijd: 4 minuten

Uit onderzoek komt naar voren dat vanaf 2021 de beroepsbevolking gaat krimpen. De komende decennia neemt de uitstroom van oudere medewerkers toe en de instroom van jongeren flink zal gaan achterlopen. We gaan tegen personele problemen aanlopen. Veel kennis en expertise zal verdwijnen uit de organisatie met het vertrek van ouderen. Alleen om deze reden is het van groot belang om zoveel mogelijk goede medewerkers voor het bedrijf te behouden. In een eerdere blog wordt employer branding aangehaald om medewerkers te behouden, maar wat te denken van duurzame inzetbaarheid?

Betekenis duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid wil zeggen dat je als werknemer in goede gezondheid, professioneel en met plezier je pensioen haalt. Wie wil dit niet zou je zeggen. Duurzame inzetbaarheid is beleid waarbij de werkgever zoveel mogelijk rekening houdt met de specifieke omstandigheden en wensen van medewerkers in verschillende fasen van hun leven en loopbaan. Voor organisaties is het belangrijk dat alle medewerkers goed inzetbaar blijven. Goed inzetbare medewerkers spelen immers beter in op aanpassingen van hun takenpakket, verandering in hun loopbaan en ontwikkelingen in de organisatie. Meestal wordt met duurzame inzetbaarheid gedacht aan een tegemoetkoming van 50+ers. Dit is onjuist, want in elke levensfase kan een werkgever ondersteuning bieden. Elke levensfase van een werknemer gaat gepaard met specifieke kenmerken. In bijvoorbeeld de mantelzorgfase met zorg voor (kleine) kinderen of zorgbehoevende ouders, heeft een medewerker veelal last van combinatieproblematiek tussen werk en privé. Als de werkgever hiermee rekening houdt en op inspeelt, kan dat zelfs de arbeidsproductiviteit bevorderen.

De voordelen van duurzame inzetbaarheid

  • Lagere verzuimkosten
  • Gemotiveerde medewerkers
  • Verhoging van de effectiviteit van personeel
  • Behoud van kennis en expertise van oudere medewerkers
  • Verantwoordelijkheid loopbaan ligt voor een deel weer bij medewerkers

Draagvlak creëren bij het management en de ondernemingsraad is een voorwaarde voor het slagen van duurzame inzetbaarheid. De werkgever moet de OR om instemming vragen met betrekking tot belangrijke onderdelen van het sociaal beleid, zoals aanname en ontslag, verzuim en opleidingen. Daarmee kan de OR een belangrijke signalerende en bewakende rol vervullen. Een actieve OR denkt en praat mee over manieren om het personeelsbeleid te verbeteren.

We moeten stoppen met het jaarlijkse ritueel van functionerings- en beoordelingsgesprekken en starten met duurzame inzetbaarheid

Succes- en faalfactoren voor duurzame inzetbaarheid

Hoe kom je als organisatie verder dan beleid maken en instrumenten aanreiken? Wat zijn de succesfactoren voor een succesvol duurzame inzetbaarheid en wat zijn de valkuilen? Duurzame inzetbaarheid slaagt wanneer achterliggende oorzaken worden aangepakt: hoge functieduur, eenzijdig of zwaar werk en een ongezonde werk- en leefstijl.

Succesfactoren

Enthousiaste kartrekker

Een bevlogen en betrokken kartrekker kan het verschil maken om duurzame inzetbaarheid succesvol in te zetten. Meestal zijn de HR-managers de enthousiaste kartrekkers, maar de kansen op succes op lange termijn nemen toe als het één of meer lijnmanagers zijn.

Samenhang creëren

Duurzame inzetbaarheid mag geen eiland zijn. Een goede projectleider zoekt daarom aanknopingspunten bij andere beleidsterreinen.

Ambassadeurs creëren

Wanneer het beleid ingevoerd wordt, begin dan klein. Kies bijvoorbeeld één locatie, afdeling of groep medewerkers om een bepaalde maatregel uit te proberen. Wanneer dit een succes is, kunnen de lijnmanagers en medewerkers van deze afdeling als ambassadeurs fungeren bij de verdere invoering.

Ga in gesprek

Participatie van de doelgroep gebeurt in de praktijk weinig, maar is wel degelijk zinvol. Praat dus met de medewerkers in plaats van over ze te praten.

Lees het boek ontdek de kracht van intrinsieke motivatie!

Kijk niet naar leeftijd, maar naar functieduur, soort werk en werk- en leefstijl

Deze succesfactor is paradoxaal: levensfasebewust beleid is succesvol als leeftijd niet centraal staat. Niet leeftijd, maar drie andere factoren zijn veel sterker van invloed op inzetbaarheid. Deze factoren zijn: functieduur, soort werk en werk –en leefstijl. Een groot voordeel is dat deze drie factoren beïnvloedbaar zijn, in tegenstelling tot leeftijd.

Faalfactoren

Het ‘HR-feestje’

Vaak is de HR-afdeling ervan overtuigd dat hun beleid goed is en dat zij het goed invoeren. Maar het lijnmanagement en de doelgroep hebben een andere behoefte of willen zelfs helemaal geen duurzame inzetbaarheid. Daarom moet de eindverantwoordelijkheid bij het lijnmanagement liggen.

Overschatting van effect levensfasebewustbeleid

Of duurzame inzetbaarheid echt werkt, moet je aan de gebruikers vragen. Het komt vaak voor dat HR de effecten van het beleid rooskleuriger inziet dan werkelijk het geval is.

De sense of urgency

Om het onderwerp op de agenda te krijgen en te houden, moet de directie er de noodzaak van inzien. Het is niet zo dat de urgentie van duurzame inzetbaarheid overal even groot is. Een organisatie die al jarenlang werkt aan mobiliteit en inzetbaarheid maakt zich niet zo druk over de vergrijzing.

Gewoon doen!

Wachten op externe omstandigheden, zoals wetten en regelingen, is uitstel. Durven beginnen, hoe klein ook, is belangrijker en zinvoller.

Medewerkers moeten langer voor de organisatie én de arbeidsmarkt behouden blijven. Het is dus essentieel om zoveel mogelijk goede medewerkers voor het bedrijf te behouden. Duurzame inzetbaarheid speelt hier op in. We moeten stoppen met het jaarlijkse ritueel van functionerings- en beoordelingsgesprekken en starten met duurzame inzetbaarheid. Begin vandaag nog!

Over de auteur

Paul Pultrum, Timeblog.nl. Dataspecialist met ruim 20 jaar ervaring, expert op het gebied van marketing, communicatie en wet- en regelgeving

Afschaffing zomertijd waarschijnlijk niet in 2021

tijd verzetten
Leestijd: 2 minuten

In de nacht van zaterdag 24 oktober op zondag 25 oktober wordt de klok een uur teruggezet. We gaan nog één keer de klok een uurtje terugzetten, in 2021 is dit afgelopen. Athans dat waren de afspraken. Het Europees Parlement heeft al in 2019 besloten dat we af willen van de ‘Daylight Savings Time’, ofwel het wisselen tussen zomer- en wintertijd.

Is dit dan echt de laatste keer dat we de klok terug mogen zetten?

Zo heet wordt de soep waarschijnlijk niet gegeten. De kans dat de afschaffing van de zomertijd in 2021 nog doorgaat is inmiddels zeer klein. Lees hier een interessant artikel hierover.

De wereldwijde coronacrisis gooit roet in het eten. De discussies in de Europese Raad zijn nog niet eens opgestart. Zelfs een snelle overeenkomst zal niet meer op kunnen tegen de bureaucratische molen van de Europese Unie.

Zomertijd beter voor werknemers

Wat zijn de effecten op de veiligheid op de werkvloer wanneer een significant deel van de dag door niet goed ontwaakte (en depressieve) werknemers bij kunstlicht gewerkt moet worden? Vanuit menselijk perspectief gekeken: voor Nederlanders zou de permanente invoering van wintertijd een gezondheidsrisico worden. Zonlicht is, door de invloed op onder andere de melatonine-afbraak in ons lichaam, een belangrijke regulerende factor in onze biologische klok. Mensen zijn geen nachtdieren en de zonsopkomst zet allerlei biologische processen in ons lichaam in gang. Er zijn diverse studies die laten zien dat vér voor zonsopkomst opstaan voor de doorsnee mens om die reden schadelijk kan zijn, met gezondheidsklachten, variërend van depressie tot diabetes, als gevolg.

Alle voor- en nadelen op een rijtje? Lees de blog.

Economie

De economische belangen zijn groot. Er wordt een positieve impact op de handel verwacht wanneer de zomertijd wordt afgeschaft. Grote handelspartners van de EU zoals Rusland, China en Turkije kennen namelijk geen zomertijd. In een openbare raadpleging van de Commissie bij 4,6 miljoen burgers blijkt 84% voorstander van afschaffing van de zomertijd.

Moet de wintertijd als de standaard worden gehanteerd?

Bekijk resultaten

Laden ... Laden ...

Over de auteur

Paul Pultrum, Timeblog.nl. Dataspecialist met ruim 20 jaar ervaring, expert op het gebied van marketing, communicatie en wet- en regelgeving

Innovatieve toegangscontrole voor het MKB

veiligheid
Leestijd: 4 minuten

Toegangscontrolesystemen digitaliseren net zo hard als de rest van de wereld. Ondanks dat toegangscontrole zoveel meer brengt dan alleen beveiligen, blijft het vaak een vergeten onderdeel. Geheel onterecht dus. In de huidige crisis is toegangscontrole software de beste gatekeeper van veiligheid en social distancing die je kan wensen. Door controle te houden op het aantal personen dat naar binnen kan in een gebouw, blijft de anderhalvemeterregel beter gewaarborgd. Vanuit veiligheidsoogpunt zou software voor toegangscontrole vaker moeten worden ingezet.

Een goede controle is onmisbaar in elke organisatie. Een slimme toegangscontrolesysteem kan heel wat problemen op een efficiënte manier tackelen.

ISO 45001

Het bedrijfsleven ziet zich in toenemende mate geconfronteerd met strengere regelgeving als het gaat om veiligheid op de werkvloer. ISO 45001 is anno 2020 dé nieuwe ISO standaard waarin arbeidsgerelateerde veiligheid en gezondheid in zijn vastgelegd. De ISO 45001 dicteert bedrijven de vereisten ten aanzien van het managementsysteem voor gezond en veilig werken en zorgt ervoor dat er een veilige werkomgeving wordt gecreeerd, continue doorvoeren van verbeteringen in de arbeidsomstandigheden en risico’s op de werkplek verminderen.

Een handig en praktisch boek is te vinden op bol.com. Met deze link heb je het boek met maar liefst 25% korting en kost het boek nog maar € 54,50.

Compliance

Vanuit het internationale bedrijfsleven is veiligheid al langer een thema. Compliance is hier het focuswoord. Compliance is het begrip waarmee wordt aangeduid dat een persoon of organisatie werkt in overeenstemming met de geldende wet- en regelgeving. Het gaat over het nakomen van normen of het zich er naar schikken.

Stel uw organisatie produceert en exporteert wereldwijd. U heeft te maken met de complexe regelgeving rondom Douane en zult aan meerdere veilligheidscriteria moeten voldoen. U moet bijvoorbeeld kunnen aantonen wie, medewerkers maar ook bijvoorbeeld leveranciers, en wanneer betrokken is bij het productieproces. Om dit dagelijks te controleren is lastig maar ook moeilijk aan te tonen. Dit werkt in de praktijk alleen wanneer u over een toegangscontrolesysteem beschikt. Toenemende compliancy zien wij bijvoorbeeld ook in de levensmiddelenindustrie, waar eenzelfde situatie zich voor doet.

Het bedrijfsleven ziet zich in toenemende mate geconfronteerd met strengere regelgeving en de soms grote gevolgen van het niet naleven van die regels. Een goede controle is dus cruciaal. Met een slim gekozen toegangscontrolesysteem kunt u eenvoudig regelen wanneer welke persoon toegang heeft tot een bepaald pand of ruimte en op welke tijden.

De voordelen van toegangscontrole

Dit zijn de belangrijkste voordelen van een goed toegangscontrolesysteem:

  • Toegangsbeheer: U kunt precies bepalen wie wanneer naar binnen mag
  • Gebruiksgemak voor uzelf, uw klanten en uw medewerkers
  • Minder kans op interne fraude door personeel en bezoekers

U stelt eenvoudig in wie wanneer naar binnen mag. Bijvoorbeeld administratieve medewerkers mogen alleen van maandag tot en met vrijdag tussen 8:00 en 18:00 uur het pand binnen. Magazijnmedewerkers kunnen alleen in het magazijn, algemene ruimtes en in de kantine. En zo kunt u voor iedere groep medewerkers een toegangsgroep instellen met verschillende toegangsrechten. Het is bij iedereen direct duidelijk dat dit de enige manier is om je door het pand te begeven en dat er gelogd wordt wanneer een bepaalde toegangsdeur is geopend. Met als gevolg minder fraude.

Efficiency toegangsbeheer

Als u eenvoudig toegangscontrole pasjes en tags kunt verwijderen hoeft u minder oplettend te zijn met het verstrekken van toegang aan uw personeel. Waar u in uw huidige beleid misschien niet iedere medewerker een sleutel gaf moesten medewerkers voor elkaar de deuren openen. Of misschien moest u dat zelf doen. Dit kost tijd en zal niet al te motiverend werken voor uw personeel. Op deze manier ontstaan er ook nog eens onveilige situaties.

Gebruiksvriendelijke toegangscontrole

Een gebruiksvriendelijk toegangscontrolesysteem heeft als kenmerk dat de gebruiker nauwelijks merkt dat er gebruikt wordt gemaakt van toegangscontrole. De gebruiksvriendelijkheid kan worden vergroot door deuren zodanig in te stellen dat deze tijdens kantoortijden vrij toegankelijk zijn en buiten kantoortijden automatisch op slot gaan.

We zien steeds vaker dat kleinere instellingen en het midden- en klein bedrijf gebruik gaan maken van toegangscontrolesystemen. Met de opkomst van de smartphone zijn er nu uitgebreide beheer mogelijkheden en is het zelfs mogelijk om op afstand een deur te openen via uw mobiele telefoon. Niet iedereen hoeft op afstand deuren te kunnen openen dus een gewone smartphone gebruiker kan het slot alleen open maken als hij in de buurt van de deur is. De tendens van dit moment is dat de smartphone populairder is dan biometrische systemen met vingerscan of gezichtsherkenning.

Een opvallende nieuwkomer in toegangscontrole is de QR-code. Met behulp van de modernste systemen kan deze vorm van barcode een toegangskaart namelijk volledig vervangen. Zo kan iedereen een tijdelijke of permanente toegangscode krijgen die via een smartphone deuren of poorten kan openen. Een tijdelijke QR-code kan daarnaast worden gelinkt aan een fysieke kaart als een tweede element van controle. Zonder deze twee elementen kan de persoon geen toegang krijgen tot een locatie. Met behulp van dashboards kunnen ook gegevens worden bijgehouden van wie er wel en niet passeert. Bovendien brengt de stap van de fysieke kaart naar de digitale code een verbetering voor het milieu én de portemonnee met zich mee. Badges of toegangskaarten hoeven namelijk niet meer worden aangemaakt. Het betreft dus een duurzamer proces om de CO2-uitstoot te verlagen, maar ook in het kader van de dematerialisatie om kosten te besparen.

Efficiënter bezoekersmanagement

Hoewel een QR-code nog niet aan de allerhoogste veiligheidseisen voldoet, ontwikkelt ook deze vorm van toegangscontrole zich steeds beter en is het vooral bruikbaar voor praktische toepassingen. Zo kan een QR-code bijvoorbeeld nuttig zijn om de efficiëntie van bezoekersmanagement te verhogen. Hotels kunnen er gebruik van maken om hotelgasten toegang te verlenen tot de parking. Gehandicaptenparkeerplaatsen daarentegen kunnen vrijgehouden worden voor personen die er recht op hebben. Zij krijgen vervolgens alleen met een QR-code toegang. Tot slot hoeft bij late of nachtelijke leveringen aan bedrijven niemand meer aanwezig te zijn. De leverancier kan dankzij een QR-code zijn lading of pakket toch zelfstandig en veilig achterlaten.

Een goede controle van bedrijfsprocessen is onmisbaar in elke organisatie. Het mag duidelijk zijn dat de meest innovatieve toegangscontrolesystemen heel wat problemen op een efficiënte manier kunnen tackelen.

Over de auteur

Paul Pultrum, Timeblog.nl. Dataspecialist met ruim 20 jaar ervaring, expert op het gebied van marketing, communicatie en wet- en regelgeving

Mag je als werknemer je vakantiedagen intrekken?

Leestijd: 3 minuten

Hoe kunnen we omgaan met het annuleren of verzetten van vakanties, dan wel intrekken van vakantiedagen ten gevolge van de coronamaatregelen? Mogen werknemers hun vakantiedagen intrekken om ze op een later moment in het jaar op te nemen? Wat zijn de haken en ogen vanuit werknemers en werkgeversaspect. De wet- en regelgeving hierover en hoe je eenvoudig als organisatie hierop kan sturen.

Begin dit jaar hebben de meeste afdelingen een vakantieplanning gemaakt. Deze planning komt nu, in tijden van de pandemie, in gevaar. Veel medewerkers trekken hun vakantieaanvraag in omdat men nu toch niet op vakantie naar het buitenland kan. Directies willen voorkomen dat iedereen straks tegelijkertijd weg wil en een overschot aan openstaande verlofuren beperken. Werknemers verplichten vrij te nemen, dat mag wettelijk niet.

Stuwmeer aan vakantiedagen

Het stuwmeer aan vakantiedagen is een jaarlijks terugkerend probleem in organisaties, ook zonder de coronamaatregelen. Uit onderzoek blijkt dat 62 procent van de midden- en grote bedrijven worstelt met een overschot aan vrije dagen. Dat is een financieel risico, want bedrijven moeten het loon dat overeenkomt met die vrije dagen reserveren. Dat drukt de winst en bedrijven kunnen deze cashflow goed gebruiken.

Hoe zorg je ervoor dat werknemers wel vakantie nemen?

Hoe voorkom je als directie een overschot aan vrije dagen? Een stuwmeer aan het eind van het jaar kan prima worden voorkomen. Je kunt als organisatie ervoor kiezen om alle medewerkers die tot 1 juli 10 dagen verlof opnemen, daarvan twee extra geven. In deze situatie heb je als bedrijf momenteel minder werk voorhanden en verwacht je na de zomer weer veel werk te hebben. Je kiest er dan voor om juist mensen te motiveren om verlof op te nemen.

Onderschat het mentale aspect van deze crisis niet. Onzekerheid in tijden van coronacrisis zorgt voor stress. Even opladen is belangrijk.

Benefit budget

Er zijn ook bedrijven die een zogenaamde ‘benefit budget’ hebben. Medewerkers hebben recht op de twintig wettelijke vakantiedagen, de rest kunnen ze bijkopen uit dat budget. Hebben ze geen extra dagen nodig, dan kopen ze daar iets anders van. Zo kunnen ze de dagen laten uitbetalen of het geld reserveren voor hun pensioen.

Wat kun je nog meer doen om te zorgen dat werknemers op tijd vakantie nemen? Eigenlijk is het heel simpel: door het ze te vragen. Een oorzaak van het probleem is vaak dat managers de stuwing voor zich uitschuiven, tot ze realiseren dat het grote financiële gevolgen kan hebben.

Als je het gesprek aangaat, wees dan zo transparant mogelijk over je motief. In het geval er tijdelijk veel minder werk is, leg de situatie dan uit aan je medewerkers. Vakantie opnemen verbetert de financiële situatie en vergroot de kans dat zij hun baan behouden. Mensen zijn op deze manier echt wel bereid zijn om dagen op te nemen voor het hogere doel.

Daarbij is het belangrijk dat je flexibel bent en ook iets teruggeeft. Laat werknemers zelf bepalen wanneer ze hun dagen inzetten. En zorg ook dat ze echt vrij hebben, dus niet meer werk in minder dagen moeten proppen. Vrees je als werkgever nu al een stuwmeer aan het eind van het jaar? Denk vast na over creatieve oplossingen. Stel, de intelligente lockdown duurt nog maanden, hoe ga je er dan mee om? Ga je een week dicht? Werkt iedereen voortaan parttime?’

Voor dit soort besluiten heb je akkoord nodig van je medewerkers, dus je moet wel draagvlak hebben. Vraag je medewerkers om mee te denken. Het is namelijk veel waardevoller als een oplossing vanuit de mensen zelf komt.

Onderschat het mentale aspect van deze crisis niet. Onzekerheid in tijden van coronacrisis zorgt voor stress. En langdurige stress leidt tot productiviteitsverlies en verzuim. Even opladen is belangrijk. Vakantie opnemen verbetert de financiële situatie en vergroot de kans dat iedereen zijn baan behoudt. Bovendien is het je plicht als werkgever om te zorgen dat je werknemers voldoende rust nemen. Wettelijk gezien heeft iedere werknemer (fulltime dienstverband) recht op minimaal twintig dagen.

Inzicht in werkdruk en vrije dagen

Alleen met een duidelijk zicht op de werkdruk en het aantal resterende vrije dagen kunnen managers ervoor zorgen dat er een einde komt aan het overschot aan vakantiedagen en de bijbehorende problemen. De oplossing voor een duidelijk inzicht in de werkdruk en vrije dagen ligt in de organisatie, communicatie en automatisering.

Over de auteur

Paul Pultrum, Timeblog.nl. Dataspecialist met ruim 20 jaar ervaring, expert op het gebied van marketing, communicatie en wet- en regelgeving.

Heeft u uw vakantie al gepland?

Laden ... Laden ...

Werkrooster veranderd als gevolg van de Corona?

Leestijd: 3 minuten

De verspreiding van COVID-19 heeft een impact op iedereen: werknemers, werkgevers, klanten en leveranciers. Bedrijven komen in de problemen door wegvallend werk, productielijnen worden stilgezet en bedrijven moeten zelfs de deuren sluiten en werknemers naar huis sturen. Veel werkgevers maken gebruik van de Noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW).

In bepaalde sectoren wordt er nu juist volop doorgewerkt en draaien de productieprocessen op volle toeren. Verloven worden ingetrokken en veel werknemers moeten overwerken, vaak tegen de grenzen van de Arbeidstijdenwet aan. Het zorgt vervolgens voor een hoge werkdruk en moeilijk inpasbare werkroosters. Ook de contactbeperkingen kan het lastig maken op de werkvloer. Veel bedrijven passen daarom hun werktijdenregelingen aan. Nieuwe werkroosters worden geïntroduceerd zodat de werktijden meer gespreid worden, bijvoorbeeld van dagdienst naar twee ploegendiensten.

Corona versus bedrijfsvoering

Welke regels gelden er bij deze veranderingen in de werktijden? Wat is precies het doel van de roosterverandering? Is het in verband met minder of juist meer werkaanbod. Of moeten de werktijden gespreid worden in verband met de contactbeperkingen op de werkvloer. De OR kan in deze tijden van crisis een belangrijke rol spelen.

De regels bij het wijzigen van de werktijden, zoals de WOR (Wet op de Ondernemingsraden), Arbeidstijdenwet, de cao en bedrijfsregelingen, gelden nu nog steeds. Er is formeel geen sprake van een noodtoestand. Een ook al vóelt het wellicht wel zo…nood breekt nog steeds geen wet noch de cao! Een werkgever kan werknemers bijvoorbeeld niet verplichten om vakantiedagen op te nemen. Hiervoor zijn regels opgenomen in de cao of bedrijfsregeling. Welke regels er gelden is afhankelijk van de situatie en het bedrijf.

Ondernemingsraad

Bij elke wijziging van een werk- en rusttijdenregeling heeft de OR een instemmingsrecht, tenzij de cao iets anders bepaalt. Werktijden mogen dus niet zó maar gewijzigd worden zonder de OR heeft ingestemd. Een crisis (zoals Corona) doet hier niets aan af en zet een wettelijke verplichting van de werkgever om die instemming te vragen niet opzij. De crisis zorgt er in korte tijd wel voor dat iedereen snel moet schakelen. Het gaat over de werkgelegenheid en het toekomst van de organisatie, dus maatregelen nemen is belangrijk. Dat kan betekenen dat bestaande roosterregels en –afspraken uit de bedrijfsregeling of cao opnieuw tegen het licht gehouden moeten worden.

De OR kan in deze tijden van crisis een belangrijke rol spelen.

Raadplegen achterban

Het is wel erg belangrijk om de belangen van werknemers goed in de gaten te houden en dat het niet teveel offers vraagt van de werknemers. Verandering van werkroosters is een ingrijpende gebeurtenis voor de betrokken werknemers: lichamelijk én sociaal. Omdat het voor betrokken werknemers zo’n ingrijpende gebeurtenis is het ook de vraag of er geen andere, slimmere, manieren zijn om de doelstellingen (bijvoorbeeld contactbeperkingen) te verwezenlijken. Is er een alternatief die minder belastend is? Kan de productiecapaciteit van het bedrijf ook op andere manieren aangepast worden? Is er een andere inzetbaarheid van de werknemers denkbaar? Bijvoorbeeld bijscholen of tijdelijk ander werk laten verrichten binnen of buiten de organisatie? Is de arbeid ook op andere manieren gezonder en socialer te maken?

De coronamaatregelen kunnen ook gevolgen hebben voor bepaalde arbeidsvoorwaarden. Of doorwerking hebben in andere regelingen, zoals overwerktoeslagen, plus- en minurensysteem, werk- en rusttijden, ploegensterkte/(her)bezetting, vakantie en verlof en voorzieningen: kantinefaciliteiten, veiligheid, personeelsvervoer en communicatie.

Over de auteur

Paul Pultrum, Timeblog.nl. Dataspecialist met ruim 20 jaar ervaring, expert op het gebied van marketing, communicatie en wet- en regelgeving.

Tips voor thuiswerken of werktijdverkorting

Leestijd: 2 minuten

Het Nederlandse kabinet heeft laten weten dat het verregaande maatregelen aan het treffen is om de economie te stimuleren vanwege de verspreiding van het coronavirus. Er wordt voor de komende drie maanden 10 tot 20 miljard euro uitgetrokken om bedrijven en zelfstandigen overeind te houden.

Één van de maatregelen die de overheid treft is versoepeling van de regeling voor werktijdverkorting. Bedrijven die minimaal 20 procent minder omzet verwachten, kunnen bij uitkeringsinstantie UWV voor maximaal werktijdverkorting aanvragen. Bij goedkeuring betaalt de overheid maximaal 90 procent van het salaris, dat was 75 procent.

Werktijdverkorting

Met het oog op de subsidie en eventuele vergoeding vanuit de overheid is het voor u als ondernemer slim om dit vanaf het begin af aan zo nauwkeurig mogelijk bij te houden. Slimme registratie software is een belangrijke schakel. Zo kan eenvoudig alle verloren tijd worden geregistreerd, of het nu daadwerkelijk ziekte is, thuiswerken vanwege voorzorgsmaatregelen of internationale meetings die geannuleerd zijn wegens een negatief reisadvies. Tijdregistratie software kan dit op verschillende manieren faciliteren. Op deze manier is het eenvoudig om verloren tijd te registeren.

Zijn processen en systemen op orde, dan hebben organisaties meer grip op data en daarmee een strategisch voordeel in de markt. Laat dat nu net cruciaal zijn in deze strijd!

Thuiswerken

Vanuit overheid en werkgeversperspectief wordt thuiswerken geadviseerd. Maar hoe werkt dat voor veel bedrijven in de praktijk. Immers bij thuiswerken is het van groot belang dat de medewerkers op de juiste manier worden aangestuurd. Werken op afstand vraagt om een andere manier van samenwerken, andere rollen, organisatiestructuur, specifieke vormen van leiderschap. Managers moeten anders gaan sturen. Niet meer op het aanwezig zijn en uren maken, maar de resultaten van het werk zijn belangrijk. Vele bedrijven die gebruiken maken van tijdregistratie software zijn het werken op afstand gewend en komen nu beter uit de verf dan bedrijven waar het thuiswerken niet zo ingeburgerd is.

Zijn processen en systemen op orde, dan hebben organisaties meer grip op data en daarmee een strategisch voordeel in de markt. Laat dat nu net cruciaal zijn in deze strijd!

Compliance

Daarnaast zal de toekomst er sinds de uitbraak van het coronavirus anders gaan uitzien. Er zal een nog grotere focus zijn op compliance in vrijwel alle sectoren. Een toenemende mate van strengere regelgeving en de soms grote gevolgen van het niet naleven van die regels. Een goede controle van bedrijfsprocessen zal cruciaal worden in elke organisatie.

Stel uw bedrijf produceert en exporteert uw producten naar de landen buiten de EU. In dat geval krijgt u te maken met de complexe regelgeving rondom Douane. Zo moeten bedrijven nu al aan een aantal veiligheidscriteria voldoen. U moet bijvoorbeeld kunnen aantonen wie, medewerkers maar ook bijvoorbeeld leveranciers, en wanneer betrokken is bij het productieproces. Om dit dagelijks te controleren is lastig maar ook moeilijk aan te tonen. Dit werkt feitelijk alleen wanneer u over een sluitend systeem als een toegangscontrole beschikt. Met toegangscontrolesoftware kunt u regelen welke medewerkers en of leveranciers toegang hebben tot bepaalde ruimtes en op bepaalde tijden.

Toenemende compliance gaan we vrijwel in elke sector zien!

Over de auteur

Paul Pultrum, Timeblog.nl. Dataspecialist met ruim 20 jaar ervaring, expert op het gebied van marketing, communicatie en wet- en regelgeving.

De valkuil van Employer Branding

Leestijd: 4 minuten

Nederland kent een recordhoogte openstaande vacatures. Eind december 2019 bereikte het aantal openstaande vacatures, volgens het CBS, een nieuw hoogtepunt: 291 duizend openstaande vacatures. Vooral in de handel, zakelijke dienstverlening en zorg is het maar moeilijk passende arbeidskrachten te vinden.

Employer Branding

Gratis wonen? Zelf bepalen hoe vaak je op vakantie gaat? Yogales volgen tijdens de lunchpauze, een werkweek van 34 uur met behoud van salaris voor een 36 urige werkweek. HR-afdelingen experimenteren volop met regelingen om toekomstige werknemers aan te trekken. Employer Branding lijkt het nieuwe toverwoord te zijn.

Lijkt ja, want deze regelingen lijken te mooi om waar te zijn. Want hoeveel aandacht wordt er momenteel eigenlijk bij een HR afdeling besteedt aan het behoudt van personeel? Het aanbieden van een 34 urige werkweek tegen hetzelfde salaris naar toekomstige werknemers leidt niet alleen tot scheefgroei van salarissen, maar juist tot ontevredenheid bij de bestaande werknemers. Ook het aanbieden van betere secundaire voorwaarden naar toekomstige werknemers doet de bestaande werknemers geen goed.

In de huidige concurrerende markt is ‘employment branding’ een krachtig wapen bij het aantrekken en behouden van de juiste medewerkers. De stap naar de ontwikkeling van een goed werkgeversmerk blijkt in de praktijk lastig te zijn.

Werkgevers moeten meer kijken naar de werknemers die ze al hebben, hoe ze daar het beste uit kunnen halen en het aantrekkelijk proberen te maken om te blijven.

Employer Branding kan alleen werken wanneer je de organisatie en procedures goed hebt ingericht. En een goed werkgeversimago kan alleen voor je gaan werken wanneer je écht authentiek dit overbrengt. Alle medewerkers moeten achter dit imago willen, kunnen en durven staan.

Stap 1. Uitstraling

Bepaal als werkgever wat je wilt uitstralen. Kijk wat jouw organisatie onderscheidend en aantrekkelijk maakt ten opzichte van andere werkgevers.

Bij Employer Branding is het belangrijk wat je doet en hoe je het doet. En nog belangrijker; waarom je doet wat je doet. Elk bedrijf is ontstaan uit een idee en een verhaal. Elke dag wordt er door alle werknemers van het bedrijf hard gewerkt om dit idee, lees visie, te realiseren. Door deze ‘waarom’ te vinden, kun je als bedrijf uitstralen wat het bedrijf anders maakt dan andere bedrijven. Juist door die visie in het imago overduidelijk terug te laten komen, trek je werknemers aan die het eens zijn met deze visie. Zij worden gedreven door intrinsieke motivatie om deze ‘waarom’ waar te maken.

Stap 2. Laat de werknemers het verhaal vertellen

Het bedrijf moet een duidelijke ‘waarom’ hebben, maar het is vooral van belang dat die visie ook gedeeld wordt binnen het team. Voor Employer Branding is het van belang dat niet alleen het management overtuigd is van de visie, maar dat iedereen binnen de organisatie er volledig achterstaat.

Daarom moeten werknemers voorop staan als het gaat om de promotie van het werkgeversimago. Als zij overtuigd zijn van de visie en daarnaast ook de uitvoering van deze visie, dan heb je een sterk bericht dat je kunt promoten naar de buitenwereld. Door werknemers actief te betrekken bij deze promotie, straal je uit dat jouw werkgeversimago een echt beeld geeft van de situatie.

Zorg daarom dat je werknemers het eens zijn met de visie en zelf ook invloed hebben op de uitvoering hiervan. Dan kun je werknemers jouw imago laten versterken, door ze hun ervaringen te laten delen met anderen. Dat is essentieel voor goede Employer Branding.

Stap 3: Vind de propositie (EVP)

Als je jouw werknemers voorop wilt hebben staan om de visie uit te dragen, dan is het van belang dat ze perfect op hun plek zitten. Dit doe je door waarde te leveren aan de werknemers. Het opstellen van een EVP (Employee Value Proposition) kan hiervoor enorm van waarde zijn.

In deze EVP kan een bedrijf aangeven wat het als werkgever te bieden heeft aan werknemers. Hier komt een stukje salaris in terug, maar worden ook andere elementen aangehaald zoals de bedrijfscultuur, het leiderschap en andere voorwaarden binnen het bedrijf. Door in deze EVP transparant en duidelijk te zijn over de waarde die een werknemer terug krijgt in ruil voor zijn/haar activiteiten, weet de huidige, maar ook de toekomstige, werknemer precies wat hij/zij kan verwachten.

Bij het maken van een EVP is het van belang dat de geboden waarde zo dicht mogelijk bij de gewenste waarde ligt van de werknemers. Om dit te realiseren is een goed beeld nodig van wat werknemers belangrijk vinden en wat ze graag als waarde zouden willen zien. Een goede start bij het opzetten van een EVP is beginnen met een rondvraag bij het huidige personeel om uit te zoeken wat hun voorkeuren zijn.

Stap 4: Promoot het imago en  de propositie

Je hebt een ‘waarom’ en je werknemers zijn overtuigd en willen hun ervaring graag delen met anderen, geweldig! Nu is het tijd om jouw visie actief te laten promoten door je medewerkers. Dit kun je doen op allerlei kanalen, te beginnen bij je eigen website natuurlijk. Daarnaast kun je verschillende social media platforms gebruiken, waarop je bijvoorbeeld ervaringen, blogs of video’s van werknemers kunt plaatsen die laten zien hoe het is om voor jouw bedrijf werkzaam te zijn.

Bij het promoten van jouw imago is het van belang dat je laat zien hoe jouw bedrijf anders is dan de competitie om daarmee te benadrukken waarin jouw bedrijf uniek is. Daarnaast is het goed om te weten dat een realistisch beeld van jouw bedrijf beter ontvangen wordt dan een over-positief beeld waar alles beter lijkt dan het echt is. Eerlijkheid en transparantie wordt enorm gewaardeerd.

Stap 5: Blijf consistent, maar toch ook flexibel

Bij het onderhouden van een Employer Brand is het van belang dat je een consistent verhaal naar buiten brengt, zelfs als het bedrijf op meerdere manieren en van meerdere kanten belicht wordt. Op deze manier laat je zien dat verschillende onderdelen van de organisatie allemaal dezelfde visie en beleving hebben.

Hoewel een consistent verhaal essentieel is, is het hoogstwaarschijnlijk dat het bedrijf met de tijd toch verschillende veranderingen doormaakt. Daarom is het belangrijk dat het bericht dat je uitzendt door middel van Employer Branding met deze veranderingen meegaat en hierin flexibel kan zijn wanneer het nodig is.

Vandaar stap 5. Enerzijds blijf je consistent in het opbouwen van het imago en het onderhouden hiervan, anderzijds is het ook van belang dat dit imago meebeweegt als zich veranderingen voordoen. Zo kun je als bedrijf constant een realistisch beeld geven en bouw je ondertussen aan je employer brand.

Tip: Lees de boekrecensie. De strijd om talent.

Over de auteur

Paul Pultrum, Timeblog.nl. Dataspecialist met ruim 20 jaar ervaring, expert op het gebied van marketing, communicatie en wet- en regelgeving.

link
link

Zomertijd, wintertijd of één permanente tijd: wat is beter?

wintertijd discussie
Leestijd: 3 minuten

Wie bij het ingaan van de wintertijd komend weekend de klok een uur terugdraait, doet er goed aan de BHV-koffer bij de hand te houden. Het RIVM luidde onlangs de noodklok. Het tweemaal per jaar verzetten van de klok geeft diverse gezondheidsrisico’s. Het tweemaal per jaar verzetten van de klok veroorzaakt volgens de onderzoekers slaapgebrek en vermoeidheid. De ambtenaren zijn er na onderzoek ook van overtuigd dat direct na de wisseling naar de zomertijd meer hartinfarcten voorkomen.

Bioritme

De onderzoekers menen dat deze zorgwekkende effecten uitblijven als het hele jaar een vaste tijd geldt. Ze kiezen daarbij voor de wintertijd als standaard. Dan komt de zon vroeger op, hetgeen volgens de RIVM-deskundigen het beste aansluit op het bioritme van de mens.

Zomertijd en Wintertijd

Voor onze gezondheid is het twee keer per jaar wisselen van de tijd dus niet zo’n goed idee. Maar het is vooral de wisseling. Daylight Savings Time, zoals het ook wel genoemd wordt, is ingevoerd in 1977. De achterliggende gedachte was: als het ’s avonds langer licht is, hoeven de lampen minder vroeg aan en dat bespaart energie (dit was ten tijde van de oliecrisis). Dat idee is nu wel achterhaald: we doen de lampen (die inmiddels veel minder energie kosten dan de ouderwetse gloeilamp) misschien wat later aan, maar de airco en verwarming worden juist eerder aangezet en draaien een groter deel van de dag – en dat kost veel meer energie dan die paar lampen!

Het nationale welzijn is gebaat bij een continue wintertijd

Kiezen

Om te begrijpen wat we het beste kunnen kiezen, gaan we terug naar de biologische klok én naar de tijdszones. De tijdszones zijn zo opgesteld dat in het midden van de tijdszone de zon om twaalf uur op haar hoogste punt staat. Voor ons is dat eigenlijk een uur eerder dan de wintertijd die we nu hanteren. Dat komt omdat de Duitsers tijdens de tweede wereldoorlog besloten dat alle bezette gebieden mee moesten met de Midden Europese Tijd, een uur later dan de Amsterdamse Tijd die we daarvoor hanteerden. Sindsdien ligt ons land in een zone die qua locatie eigenlijk niet klopt. In de praktijk betekent dit dat de zon hier ’s winters gemiddeld pas om 12.40 uur op zijn hoogst staat. In de zomertijd is het verschil met de ‘natuurlijke tijd’ nog groter, omdat de klok een uur vooruit wordt gezet. Dan staat de zon niet om 12.00 uur op zijn hoogst, maar rond 13.40 uur. Biologisch gezien klopt onze tijd dus sowieso al niet, maar als we permanent voor zomertijd zouden kiezen, zitten we bijna 2 uur buiten onze ‘echte’ tijdszone. Een permanente zomertijd betekent ook dat het hier hartje winter pas om 9.45 uur licht wordt.

Met een permanente wintertijd is het hier in de zomer dus een uurtje korter licht – de zon gaat dan onder rond 21.00 uur op de langste dag, maar de zon komt in de winter, net als we nu gewend zijn, op om iets voor 9.00 uur in de ochtend. Wintertijd heet overigens niet voor niets standaardtijd: dat is wat we hier al hadden, en de zomertijd is daarbij gekomen. Wintertijd is dus onze ‘echte’ tijd. Volgens chronobiologen zou het zelfs beter zijn om nog een uur eerder dan standaard tijd, namelijk op GMT (Greenwich Mean Time) te leven in Nederland.

https://www.youtube.com/watch?v=-kWQO718ZaQ&feature=youtu.be

Het is niet te verwachten dat de EU-landen dit jaar een besluit nemen over het afschaffen van de winter- en zomertijd. Lidstaten zijn sterk verdeeld over de kwestie. En – aangezien alle landen zélf mogen kiezen – moeten we straks stemmen voor permanente zomertijd of permanente wintertijd?

Zomertijd, wintertijd of één permanente tijd: wat is beter?

Moet de wintertijd als de standaard worden gehanteerd?

Bekijk resultaten

Laden ... Laden ...

Over de auteur

Paul Pultrum, Timeblog.nl. Dataspecialist met ruim 20 jaar ervaring, expert op het gebied van marketing, communicatie en wet- en regelgeving.