De Brexit nadert. Wint een AEO-status aan belang binnen organisaties?

Brexit
Leestijd: 2 minuten

Bij veel bedrijven staat 31 oktober al een tijdje genoteerd. Wordt het een Brexit? Zo ja, bij een harde Brexit wordt de concurrentiepositie van Nederlandse bedrijven harder geraakt dan die van bedrijven uit andere Europese landen. Dat meldt het Planbureau voor de Leefomgeving (PBL) onlangs in een onderzoek.

Wat gaat er gebeuren?

Op 31 oktober wordt er gekozen voor een Brexit. Wordt de Brexit een feit, dan zal er een grens worden opgeworpen tussen het Verenigd Koninkrijk en de EU en zullen er fysieke controles plaatsvinden en een toenemende regelgeving voor bedrijven. Met als gevolg dat landen veel geld kwijt zijn aan extra grenscontroles en bedrijven moeten bijvoorbeeld geld vrijmaken voor extra douaneprocedures. De Nederlandse Rekenkamer becijferde vorig jaar al dat een harde brexit Nederland tot en met 2023 2,3 miljard euro kost.

Nederlandse bedrijven die zaken doen met het Verenigd Koningkrijk komen na 31 oktober dus direct of indirect in aanraking met de wet- en regelgeving rondom Douane en douaneprocessen.

AEO status

Om bedrijven te controleren heeft de overheid al sinds 2008 een zogenaamde AEO (Authorised Economic Operator) in het leven geroepen. Een AEO status  is een certificaat dat door de Douane wordt afgegeven aan bedrijven die internationaal actief zijn. Hierin staat precies beschreven waaraan organisaties moeten voldoen om compliant te zijn.

De status van Authorised Economic Operator (AEO) zal onder bedrijven die internationaal handelen aan belang winnen onder invloed van de Brexit.

Voordelen AEO status

Een AEO status biedt bedrijven een aantal voordelen, zoals

  • minder fysieke controles
  • minder documentcontroles en
  • voorrang bij Douane controles.

Stel uw organisatie produceert en exporteert deze producten wereldwijd dan heeft u te maken met de complexe regelgeving rondom Douane. Wilt u aanmerking komen voor een AEO status dan moet u aan een aantal veilligheidscriteria voldoen. U moet bijvoorbeeld aantonen wie, medewerkers maar ook bijvoorbeeld leveranciers, en wanneer betrokken is bij het productieproces. Om dit dagelijks te controleren is lastig maar ook moeilijk aan te tonen. Dit werkt feitelijk alleen wanneer u over een sluitend systeem als een toegangscontrole beschikt. Met toegangscontrolesoftware regelt u welke medewerkers en of leveranciers toegang hebben tot bepaalde ruimtes en op bepaalde tijden.

Als er een harde brexit komt moeten bedrijven aan dezelfde douaneprocedures voldoen die gelden voor handel met niet-EU-landen. Hier vindt u alvast de checklist.

Over de auteur

Paul Pultrum, Timeblog.nl. Dataspecialist met ruim 20 jaar ervaring, expert op het gebied van marketing, communicatie en wet- en regelgeving.

Onbeperkt vakantie opnemen vergroot uw werkgeluk!

Leestijd: 3 minuten

U wilt graag uw vakantie verlengen? Of u bent van plan om voor een tweede keer op vakantie te gaan? Onbeperkt vrije dagen opnemen? Dat lijkt een utopie, maar bij steeds meer bedrijven in Nederland is dit al realiteit. ING biedt al haar veertienduizend Nederlandse werknemers een onbeperkt aantal vakantiedagen.

De gedachte hierachter is dat werknemers meer vrijheid voelen om hun rust te pakken. Onderzoek toont aan dat werknemers die zelf mogen bepalen hoeveel vrije dagen ze opnemen, misbruiken dat vertrouwen niet. Wél stijgt het aantal opgenomen vakantiedagen licht, waarmee het doel (meer rust) werd bereikt.

Onbeperkt vrije dagen opnemen

ING zegt het vooral te doen om het ‘werkgeluk’ en de ‘performance’ van medewerkers te stimuleren. Het is in eerste instantie een proef. “Belangrijk is dat medewerkers binnen hun team en met hun manager hierover in gesprek gaan en dat medewerkers in deze pilot ondervinden dat zij meer ruimte hebben dan voorheen om bijvoorbeeld langer aaneengesloten vrij te zijn als dat zij gewend zijn,” aldus HR-directeur Maarten van Beek op Nu.nl

Balans tussen werk en privé

In de oude situatie spaarden werknemers voor een vakantie of een verhuizing. Met de huidige regeling kunnen ze tóch tussendoor even die vrije dag opnemen wanneer dat nodig is. Werknemers zijn prima in staat om zelf verantwoordelijkheid hierin te nemen. Iedereen heeft zijn eigen verantwoordelijkheden binnen een organisatie. Je kan vrij nemen, maar je blijft verantwoordelijk voor je taken. Je moet dus zelf kunnen inschatten wat mogelijk is. Het boek ‘Het weekend van zeven dagen’ is hiervoor wel een mooi voorbeeld en inspiratiebron. De schrijver laat zien hoe een goede balans te vinden is tussen werk en vrije tijd. Het natuurlijke resultaat is een weekend van zeven dagen.

‘Het weekend van zeven dagen’ van Ricardo Semler, over een goede balans tussen werk en privéleven, is een mooi boek ter inspiratie

Wat is de winst van zo’n regeling voor het bedrijf?

Het ligt voor de hand dat het werkgeluk voor werknemers de grootste winst is bij het invoeren van deze arbeidsvoorwaarde. Immers, ze kunnen zelf beslissingen maken en zijn niet afhankelijk van een systeem met een limiet.

Voor een HR afdeling is een dergelijke regeling een mooi lokkertje om vacatures sneller te laten vervullen. Al is dit altijd lastig om te meten.

Wanneer je deze regeling in je CAO laat opnemen, scheelt dat een hoop administratie en rompslomp. Geen verlofregister meer hoeven bijhouden scheelt administratieve handelingen. Ook kunnen werknemers geen dagen ‘opsparen’ en meenemen!

__________________________________________________

Leestip!

Lees verder

__________________________________________________

Grootste winstpunt

De grootste winst zit hem in de kostenbesparingen. Dat zit namelijk zo. Bij veel bedrijven zijn er de afgelopen jaren door haar werknemers stuwmeren aan vakantiedagen opgebouwd. Een stuwmeer aan vakantiedagen betekent voor een bedrijf een kostenpost. Resterende vakantiedagen zijn immers een verplichting voor de toekomst, voor de werkgever. Stel dat een werknemer ontslag neemt bij het bedrijf, dan is een financiële compensatie de enige mogelijkheid. Die kostenpost drukt op de winst en eventuele investeringsmogelijkheden, en dat is natuurlijk niet wat werkgevers graag zien.

Over de auteur

Paul Pultrum, Timeblog.nl. Dataspecialist met ruim 20 jaar ervaring, expert op het gebied van marketing, communicatie en wet- en regelgeving.

Waarom bedrijfscultuur een strategisch doel is

Leestijd: < 1 minuut

Veel talent op de werkvloer wordt nauwelijks aangesproken. Een oorzaak van de lage engagementscijfers die studies keer op keer aantonen.

In dit boek wordt beschreven waarom en hoe te sturen op een sterke bedrijfscultuur. Een verrassend boek met veel inzichten die aanzetten tot nadenken. Voor elke HR-manager, MT- en OR-lid die niet langer gelooft in grote hiërarchisch structuren!

Lees verder en bestel het boek.

EU stelt: Werkgevers zijn verplicht om over een urenregistratiesysteem te beschikken!

Leestijd: 2 minuten

Een opmerkelijke uitspraak onlangs van het Europees Hof, die stelt dat bedrijven in de EU alle uren van hun werknemers precies moeten gaan bijhouden. Dat is nodig om te controleren of de minimale rusttijden in acht zijn genomen.

Arbeidstijdenrichtlijn

Deze uitspraak volgt op een rechtszaak in Spanje. Een Spaanse vakbond wilde via de rechter bewerkstelligen dat de Spaanse tak van Deutsche Bank verplicht werd een systeem in te voeren voor de registratie van het dagelijkse aantal gewerkte uren door het personeel van de bank. Volgens de vakbond kan op die manier worden nagegaan of de vastgestelde arbeidstijden in acht worden genomen en of de nationale verplichting om de informatie over de maandelijkse overuren naar de werknemersvertegenwoordigers te sturen, wordt nagekomen. De Bank verweerde zich met een beroep op een uitspraak van de hoogste Spaanse rechter dat een dergelijke algemene verplichting niet geldt en dat er alleen een register van overuren moet worden bijgehouden. De Spaanse zaak werd doorverwezen naar het Hof van Justitie, die dus oordeelde dat de regels uit het Handvest en de arbeidstijdenrichtlijn leidend zijn.

De bewijslast voor overuren ligt bij de werkgever

Volgens de Europese rechters heeft iedere werknemer het fundamentele recht op een beperking van de maximale arbeidsduur en op dagelijkse en wekelijkse rusttijden. Dat kan alleen worden aangetoond en gecontroleerd met een goede registratie. Dit zal in de praktijk neerkomen op de terugkeer van de prikklok of in ieder geval een vorm van verplicht inklokken.

Het Nederlandse ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zal nu zo snel mogelijk met specifieke richtlijnen moet komen voor het Nederlandse bedrijfsleven. Die richtlijnen mag het ministerie zelf invullen, zolang het maar gaat om registratiesystemen die objectief, betrouwbaar en toegankelijk zijn.

Een objectief, betrouwbaar en toegankelijk urenregistratiesysteem

Ministerie van SZW

Hoe opmerkelijk is deze uitspraak?

Enerzijds zijn er geluiden dat een prikklokregeling in Nederland niet zo hard nodig is als in Spanje, omdat onbetaald overwerken in Spanje vaker zou voorkomen dan hier, vanwege de betere arbeidsverhoudingen in Nederland. Anderszijds zijn er geluiden dat wanneer de invoering een feit is dat er enige weerstand zal ontstaan tegen het verplicht inklokken.

Veel mensen denken bij een prikklok aan de fabrieken waarin de eerste auto’s van de lopende band kwamen. In de tijd van de Amerikaanse T-Ford kwam er een nieuw soort denken op: dat van controle uitoefenen en daarmee optimaliseren van de omzet. Tegenwoordig word je beoordeeld op wat je meebrengt aan kennis, inspiratie en creativiteit. Minder vaak op het aantal gewerkte uren. Autonomie is veel belangrijker geworden.

Verplicht inklokken geen gek idee, beschermt tegen onbetaald overwerk

Mijns inziens kan een urenregistratiesysteem prima werken in deze tijd. Een goed inzicht in personeelskosten en personeelsplanning is immers van alle tijden. Daarnaast is de gedachte bij veel mensen dat een urenregistratiesysteem nog een ouderwetse prikklok is, maar dat is allang niet meer het geval. Urenregistratie kan tegenwoordig ook met contactloze pasjes en zelfs vingerafdrukken.

Iedere werknemer moet straks verplicht inklokken

Bekijk resultaten

Laden ... Laden ...

Over de auteur

Paul Pultrum, Timeblog.nl. Dataspecialist met ruim 20 jaar ervaring, expert op het gebied van marketing, communicatie en wet- en regelgeving.

Een jaar na de AVG! Waar staan we nu?

Leestijd: 3 minuten

De AGV (Algemene Verordening Gegevensbescherming) is bijna een jaar van kracht. Tijd om de tussenstand op te maken. Veel bedrijven keken met vrees naar de handhaving van deze verordening. Immers overtredingen zouden worden beboet met flinke boetes. Onlangs kwam de Autoriteit Persoonsgegevens (AP)  met een toelichting over de reden en hoogte van boetes.

Zijn er grote boetes uitgedeeld? Jazeker. Grote organisaties waaronder Google hadden de zaken niet op orde. De privacy-voorwaarden waren niet toegankelijk. Gebruikers moesten daarnaast te veel handelingen uitvoeren om hun gegevens in te zien en haalde Google te veel informatie op zonder de uitdrukkelijke toestemming van burgers.

Uit onderzoek is verder naar voren gekomen dat een kwart van alle bedrijven in 2019 nog steeds niet helemaal klaar is. Best wel verontrustend dus.

Meer controle is een concurrentievoordeel

Het goede nieuws is dat met de komst van de AVG veel bedrijven zich er bewust van zijn geworden dat er voorzichtig omgegaan moet worden met data. De AVG heeft ervoor gezorgd dat bedrijven die compliant zijn, een overzicht hebben van de data. Ze weten waar wat is opgeslagen en hebben meer controle.

Zijn processen en systemen op orde, dan hebben organisaties meer grip op data en daarmee een strategisch voordeel op de concurrentie. Slimme registratie software is hierin een belangrijke schakel. Tijdregistratiesoftware leverancier AvanTimes biedt hierin vele oplossingen. Bijvoorbeeld met de HR module of urenregistratiesystemen. En met de toegangscontrolesoftware bieden ze oplossingen in optimale controle en veiligheid.

AVG-compliant

Het grootste vraagstuk dat nu bij bedrijven leeft, is hoe je ervoor kunt zorgen dat je compliant blijft. De meeste organisaties hadden 25 mei 2018 rood omcirkeld in de agenda staan en voldeden op of rond die datum aan de gestelde privacy-eisen. Maar hoe kun je over een jaar checken of je nog steeds compliant bent? Hoe zorg je ervoor dat de AVG op de agenda blijft staan?

Het belangrijkste daarbij is dataprivacy goed te beleggen in de organisatie. Zorg dat alle partijen, van de IT-afdeling tot marketing, bij elkaar aan tafel zitten om te zorgen dat alle processen en procedures op orde zijn. Stel iemand aan die is belast met privacy, ook als het niet verplicht is.

Is uw organisatie wel AVG compliant?

Zet de AVG binnen uw organisatie weer op de kaart!

Ik geef u aan aantal tips om AVG compliant te zijn en/of te blijven.

  • Maak uw systemen AVG-compliant Het systeem moet verhinderen dat per ongeluk een BSN-nummer wordt opgeslagen in plaats van een geboortedatum. De bewijslast ligt tenslotte altijd bij de organisatie. Daarvoor moeten systemen datastromen realtime en foutloos kunnen beheren.
  • Stel een functionaris gegevensbescherming aan Het is verstandig om een functionaris gegevensbescherming (FG) aan te stellen. Je hebt hiermee een aanspreekpunt. Een functionaris gegevensbescherming is verantwoordelijk voor het opstellen, bijstellen, vernieuwen en herzien van het informatiebeveiligingsbeleid.
  • Maak een register van verwerkingen Organisaties zijn verplicht verantwoording af te leggen over de gegevensverwerking. Dat doe je met een register van verwerking. Dit is een document waarin je laat zien welke technische en organisatorische maatregelen zijn getroffen om de persoonsgegevens te beveiligen. Analyseer alle processen waar en hoe de organisatie privacygevoelige data verwerft, verwerkt en wie bij die gegevens kunnen. Het is hierbij ook belangrijk om te weten waarom je data verzamelt en verwerkt. De wet is strikt in de zogenaamde doelbinding. Privacygevoelige gegevens mag je alleen opslaan en verwerken voor het doel waar de burger traceerbaar expliciete toestemming voor heeft gegeven. Dat geldt ook voor alle eerder opgeslagen data.
  • Zet de data eigenaar achter de knoppen Onder de AVG krijgen de mensen van wie je persoonsgegevens verwerkt meer rechten. Naast het al bekende recht op inzage, correctie en verwijdering krijgen burgers het recht op dataportabiliteit. Deze regel heeft geen betrekking op B2B-relaties waarbij een klant data in een SaaS-applicatie heeft staan. De verwerker heeft dan de keuze om bij beëindiging van de instemming de data of terug te geven of te vernietigen.

En vergeet onderstaande tips niet

  • Maak een data protection impact assessment Is er sprake van een groot privacy risico bij de verwerking van persoonsgegevens? Dan is een data protection impact assessment (DPIA) verplicht. Dit is een instrument waarmee je vooraf de privacy risico’s van gegevensverwerking in kaart brengt. Vervolgens kun je maatregelen nemen om de risico’s te verkleinen.
  • Stel een verwerkersovereenkomst op Bedrijven werken tegenwoordig bijna niet meer of of volledig op zichzelf. Allerlei zaken besteden zij uit, inclusief het verwerven, opslaan en verwerken van data. Je bent pas zelf AVG-compliant als je verwerkers en sub-verwerkers dat ook zijn.
  • Digitale veiligheid Voldoen aan de AVG is een kwestie van continu systemen en processen doorlichten. Laat daarom jaarlijks een audit uitvoeren en pas zo nodig systemen en processen aan zodat je compliant blijft
  • Bewustwording en training

Over de auteur

Paul Pultrum, Timeblog.nl. Dataspecialist met ruim 20 jaar ervaring, expert op het gebied van marketing, communicatie en wet- en regelgeving.

Flexwerk rukt verder op. Herstructureer uw HR-beleid!

Leestijd: 2 minuten

Onze arbeidsmarkt is volop in beweging. Een vast contract voor onbepaalde tijd is op de arbeidsmarkt nog altijd de norm, maar het flexwerk rukt onverminderd op.

De sterke groei van flexwerk blijkt uit cijfers die het CBS onlangs publiceerde. Het aantal flexibele werknemers is de afgelopen vijftien jaar toegenomen van 1,1 miljoen naar bijna 2 miljoen. Daarmee had vorig jaar bijna een kwart van de werkzame beroepsbevolking een flexibel contract. Onder flexwerk valt bij het CBS een reguliere baan voor bepaalde tijd, een oproepbaan, uitzendbaan en stagebaan.

Ontwikkelingen Flexwerk

Er zijn verschillende beroepsgroepen waar hoofdzakelijk flexkrachten werken. In de top vijf van beroepsgroepen met de meeste oproepkrachten staan vooral beroepen waarvoor weinig opleiding is vereist, zoals keukenhulp, kassamedewerker of vakkenvuller. Ruim 70 procent van de keukenhulpen is flexwerker.

Daarnaast zijn het vooral jongeren die geen vast contract hebben. Het aantal werkende jongeren tussen de 15 en 25 jaar met een vast contract daalde tussen 2003 en 2017 met ruim 300 duizend. Het aantal jongeren met een flexibel contract groeide in dezelfde periode met bijna 400 duizend.

Als bedrijven niet flexibiliseren, wint de concurrentie

De belangrijkste verklaring voor de groei van flexwerk is beperking van de kosten en risico’s door werkgevers, zegt het CPB. Flexwerkers (en zzp’ers) zijn vaak goedkoper en je zit er niet zo lang aan vast als ze ziek worden of als het slechter gaat met de zaak. „Leergedrag” of kopieergedrag kan hierbij een rol spelen, volgens het CPB: „Wanneer werkgevers zien dat concurrenten kostenvoordeel behalen door handiger gebruik te maken van mogelijkheden om kosten en risico’s te vermijden, dan gaan ze dat nadoen”.

Wat betekent deze ontwikkeling voor de manier waarop bedrijven in Nederland haar HR processen inricht?

Zeker in markten met veel concurrentie door de lage lonen-productie, de open grenzen in Europa, meer toezicht en overheidsaanbestedingen, is te verwachten dat bedrijven meer op flexwerk overstappen en elkaar na-apen. Ook maatschappelijke acceptatie – mijn concurrent gebruikt veel flexibele arbeid, dus is het geaccepteerd dat ik het ook doe – kan hierbij een rol spelen.

Wat betekent dit voor het HR-beleid?

Immers als bedrijven niet flexibiliseren, wint de concurrentie. Hoe worden gewerkte uren van de flexwerkers eenvoudig georganiseerd en gecontroleerd? En verlofuren?

Tijdregistratiesysteem als oplossing

Flexwerken en tijdregistratie zijn naar mijn mening prima te combineren, mits de juiste IT voorzieningen zijn getroffen. Tijdregistratiesoftware biedt de oplossing hierin. AvanTimes biedt hierin prima web based tijdregistratie oplossingen. De iTR-100 is een ideaal tijdregistratiesysteem en biedt uitgebreide mogelijkheden om de gewerkte uren bij te houden.

Daarnaast is het eenvoudig om van elke werknemer, dus ook flexwerkers, realtime overzichten van vrije dagen in te zien. Voor werknemers is het met AvanTimes eenvoudig om via PC afwezigheidsaanvragen te versturen. De werknemer ontvangt bij een goedkeuring of een weigering van de afwezigheidsaanvraag direct een melding. Dat is pas flexibel werken!

Over de auteur

Paul Pultrum, Timeblog.nl. Dataspecialist met ruim 20 jaar ervaring, expert op het gebied van marketing, communicatie en wet- en regelgeving.

Praat u al tegen een robot?

Leestijd: 3 minuten

Robots veroveren in rap tempo een positie in onze samenleving. Ontwikkelingen als robotisering en Internet of Things (IoT) gaan in de nabije toekomst een steeds grotere rol spelen. Deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat het automatiseren van productie steeds goedkoper en verregaander wordt. Integratie van systemen wordt nu al op grote schaal toegepast.

Beroepsbevolking krimpt!

Echter, er komen steeds meer geluiden dat robotisering en IoT worden gezien als oplossing voor het échte probleem: de groeiende personeelstekorten in vele sectoren. Het Centraal Bureau voor de Statistiek meldde onlangs een recordkrapte op de arbeidsmarkt. Nu komen er nog genoeg jongeren van school voor alle banen. Na 2021 is dat voorbij: de beroepsbevolking gaat licht krimpen. Voor het eerst sinds eeuwen houdt de beroepsbevolking op te groeien!

Robotisering wordt gezien als oplossing voor het échte probleem: de groeiende personeelstekorten.

Er wordt geschat dat de Nederlandse economie (het bbp) nu al 5 tot 10 miljard euro misloopt door personeelstekorten. Als andere landen er wél in slagen mensen te werven voor nieuwe, innovatieve sectoren kan Nederland internationaal niet meer meekomen.

Automatisering bittere noodzaak

We zijn dus wel genoodzaakt om actief beroepen te reduceren met behulp van automatisering. Als mensen stoppen met ‘oude’ banen die een robot of computer ook kan uitvoeren kunnen ze aan de slag in beroepen waar ze harder nodig zijn.

Smart Industry

De inzet van robots in het bedrijfsleven vraagt veelal een iets complexere aanpak dan het voorlezen van het weerbericht of het uitvoeren van een simpele zoekopdracht op je telefoon. Het heeft dan ook best even geduurd voordat ontwikkelaars wisten op welke plekken binnen een bedrijf de robots het beste tot hun recht zouden komen. En het goede nieuws is: verschillende taken die rijp blijken voor robotisering, zijn uitgerekend de ‘vervelende’ klussen binnen grote organisaties. We sommen er 5 voor u op.

5 klussen voor een robot

1. Afwezigheidsverzoeken

Een robot die out of office verzoeken verzorgt zou in het meest ideale geval complete afwezigheidsverzoeken kunnen afhandelen. Wanneer de robot is aangesloten op het ERP-systeem of een tijdregistratiesysteem, kan die eenvoudig verschillende vormen van afwezigheid verwerken, van betaald verlof tot een vrije dag vanwege een verhuizing. En de bot kan vervolgens een overzicht met de resterende vrije dagen verzorgen.

2. Tijdregistratie

Mobiele applicaties hebben door de jaren heen veel progressie gemaakt op het gebied van tijdregistratie, zodat werknemers alsmaar minder handmatig hoeven in te voeren. Toch zijn er nog altijd te veel verschillende devices of applicaties nodig. Een robot die is geïntegreerd in de tijdregistratie-applicatie zou je activiteiten en de bijbehorende tijdstippen eenvoudig kunnen registreren en verwerken. Daarnaast zou spraakherkenning tijdregistratie kunnen versimpelen: je zegt hoeveel uren je aan een project hebt besteed en de robot verwerkt het in het systeem.

 3. Urenregistratie en facturatie

Voor personeel dat per uur wordt betaald, kan het bijhouden van uren en het factureren daarvan als moeizaam of zelfs irritant worden ervaren, als een taak die enkel afleidt van de hoofdwerkzaamheden. Door een inkloksysteem te ontwikkelen waarbij de telefoon van de werknemer in verbinding staat met sensoren op de werkplaats, kan dit proces geautomatiseerd worden. Ook een GPS-systeem kan uitkomst bieden, zodat de robot kan zien dat personeel uit huis is voor een gesprek bij een zakenrelatie. Zo hoeven medewerkers alleen nog taken te bevestigen, zoals de gewerkte tijd of het aantal overuren dat de robot heeft geregistreerd.

En ook

4. Persoonsgegevens

Het is waarschijnlijk het laatste waar een werknemer aan denkt als hij of zij is getrouwd of verhuisd; het bijwerken van persoonlijke gegevens in het bedrijfssysteem. Een robot kan dit werk uit handen nemen, door veranderingen te herkennen op het loonstrookje van de werknemer of andere bedrijfsgerelateerde content. De bot zou ook informatie kunnen verzamelen uit informatie die openbaar is, bijvoorbeeld via social media.

5. Aantal vrije dagen en salarisinformatie

Hoe vaak heb je niet willen kijken hoeveel vrije dagen je nog hebt, maar dat je het toch niet checkt omdat het personeelssysteem simpelweg te omslachtig is? Ook dat is een taak die rijp is voor robot-assistentie. Anders dan het HR-personeel binnen de organisatie, is een robot altijd beschikbaar voor je vragen op dat vlak. Dat zorgt ervoor dat de werknemer én de HR-medewerkers tijd besparen en dat de werknemer altijd zicht heeft op belangrijke zaken als het resterende aantal vrije dagen en salarisinformatie.

Snel veranderende arbeidsmarkt

Als beroepen sneller verdwijnen, wordt het belangrijker dat werknemers niet ‘vastroesten’ in hun baan. Ze moeten hun kennis en vaardigheden blijven actualiseren. Een administratief medewerker heeft bijvoorbeeld slechte vooruitzichten in zijn werk. Een vast contract kan dan een onterecht gevoel van zekerheid geven. Iedereen moet beseffen dat een ‘beroep voor het leven’ de grote uitzondering gaat worden.

Over de auteur

Paul Pultrum, Timeblog.nl. Dataspecialist met ruim 20 jaar ervaring, expert op het gebied van marketing, communicatie en wet- en regelgeving.

Opinie: Waarom we niet permanent voor zomertijd moeten kiezen

wintertijd
Leestijd: 2 minuten

Klok verzetten

Dit weekend gaan we de klok een uur vooruit zetten. Als het aan de Europese Commissie ligt, komt aan dat ritueel een einde. Afgelopen week kwam het Europees Parlement met het nieuws om voor alle landen in de EU definitief over te schakelen naar de zomertijd.

Gedachte zomertijd

Van zaterdag 30 op zondag 31 maart gaat de tijd weer een uur vooruit. De periode van daglicht komt zo beter overeen met de periode waarin de meeste mensen wakker zijn. De gedachte achter de zomertijd is dat men zo zou kunnen bezuinigen op (elektrische) verlichting. Het energiebesparende effect van zomertijd is echter omstreden.

Van zomertijd onze standaardtijd maken is geen goed idee.

De voordelen en nadelen van de zomer- en wintertijd op een rijtje.

Voordelen

  • Zomers kan iedereen langer van het daglicht genieten
  • Minder elektriciteit verbruik
  • Goed voor het milieu

Nadelen

  • Verstoring van het bioritme
  • Slaapproblemen bij veel mensen
  • Slecht voor onze gezondheid
  • Praktisch ongemak en vergissingen

Gezondheidsklachten

Zonlicht is, door de invloed op onder andere de melatonine-afbraak in ons lichaam, een belangrijke regulerende factor in onze biologische klok. Mensen zijn geen nachtdieren en de zonsopkomst zet allerlei biologische processen in ons lichaam in gang. Er zijn diverse studies die laten zien dat vér voor zonsopkomst opstaan voor de doorsnee mens om die reden schadelijk kan zijn, met gezondheidsklachten, variërend van depressie tot diabetes, als gevolg.

Er zijn ook studies die laten zien dat de werkkwaliteit gedurende een groot deel van de dag er onder kan lijden, omdat bij een te vroege donkere start de cognitieve functies van ons brein ook de rest van de dag achterblijven.

Minder arbeidsproductiviteit

Economisch gezien lijkt het permanent invoeren van zomertijd niet slim: je kunt in de winter minder productieve werknemers verwachten, en een hogere arbeidsuitval en hoge zorgkosten door ziekte. Meer vanuit menselijk perspectief gekeken: voor Nederlanders zou de permanente invoering van zomertijd een gezondheidsrisico worden.

Wat zijn de effecten op de veiligheid op de werkvloer wanneer een significant deel van de dag door niet goed ontwaakte (en depressieve) werknemers bij kunstlicht gewerkt moet worden? Wat is de invloed op de verkeersveiligheid?

Voorstanders van permanente zomertijd voeren tegen dit alles aan dat het te veel de focus op het werkdeel van de dag legt. De voorstanders vinden het vooral belangrijk dat ze in de zomermaanden ná het werk nog diverse uren daglicht hebben voor sociale activiteiten, sport, klusjes en tuinwerk. Rond midzomer is die tijd er ook bij standaardtijd (wintertijd) overigens nog voldoende, maar in de maanden daar omheen knabbelt wintertijd inderdaad flink wat van de na werktijd resterende zonlichturen af.

Moet de wintertijd als de standaard worden gehanteerd?

Bekijk resultaten

Laden ... Laden ...

Over de auteur

Paul Pultrum, Timeblog.nl. Dataspecialist met ruim 20 jaar ervaring, expert op het gebied van marketing, communicatie en wet- en regelgeving. Meer over Paul Pultrum >